Circulair HR wordt het nieuwe normaal

 In Columns

Column week 44 | 2022

 

Circulair HR wordt het nieuwe normaal

 

De lineaire economie waarin grondstoffen en energie verloren gaan is onhoudbaar geworden. Circulariteit is het nieuwe normaal. Je kijkt op voorhand hoe je processen zó kunt inrichten dat er een gesloten cirkel ontstaat. Waarbij het draait om optimaal en effectief hergebruik van grondstoffen en producten. Maar hoe zit dat met mensen? Hoe breng je circulariteit in de manier waarop je omgaat met medewerkers? Hans van Westen, directeur van Vista Nova, deelt hierover zijn visie.  

Ik zie circulair HR als een mechanisme, waarbij je niemand afschrijft. En dat vraagt om een andere kijk op de principes van Human Resources. Circulair HR gaat op dezelfde manier als hoe je met spullen omgaat. Die geef je een tweede leven. Mensen geef je een tweede loopbaan. 

Stel andere eisen aan mensen bij werving en selectie
Circulariteit betekent volgens mij ook dat je de arbeidsmarkt verlost van het idee dat mensen jong en goed opgeleid moeten zijn als zij instromen. In veel vacatureteksten staan heel veel criteria waar iemand aan moet voldoen. Bijvoorbeeld een specifieke opleiding, aantal jaar ervaring en vaardig zijn met bepaalde programma’s. 

Zonde. Want al die criteria kunnen sollicitanten afschrikken. Het is een natuurlijke reactie om niet afgewezen te willen worden. Als een sollicitant een paar criteria ziet waar hij niet aan voldoet, loop je het risico dat iemand niet solliciteert. 

Get the right people on the bus 
Matig dus de eisen die je stelt in het wervingsproces. En denk goed na over hoe je functies definieert. Jim Colins schreef ooit een boek, waarin hij zei: “Get the right people on the bus”. Oftewel: als je wilt dat het goed gaat met je organisatie, moet je de juiste mensen binnenhalen. 

En daarin gaat het niet per se om wat mensen moeten kunnen. Iemands mentaliteit, energie en kernwaarden zijn veel belangrijker. Dat zie je nu nog te weinig terug. Als je blijft denken in een frame van eisen, loop je het risico dat mensen nooit in dat frame passen. Maar als je zoekt naar mensen die qua energie, betekenis en doelgerichtheid bij jouw organisatie passen, krijg je een ruimere keus. Dan solliciteren ook mensen die niet aan de traditionele criteria voldoen. Deze mensen zie je nu vaak niet eens, omdat zij bij de cv-selectie al worden afgekeurd.

Managen van verschillen 
Als je op deze manier zoekt naar werknemers, trek je ook meer verschillende mensen aan. Zo werkte ik ooit bij een bedrijf, waar we niemand aannamen die hetzelfde was als de mensen die er al werkten. We zochten dan iemand die het werk ook goed kon doen, maar anders was. Want verschillen zorgen ervoor dat mensen elkaar blijven zien én elkaar daar ook om waarderen. 

Dat betekent wel dat je toleranter moet worden én goed moet zijn in het managen van verschillen. Maar verschil tussen mensen is een goede zaak. In onderzoek is bijvoorbeeld aangetoond dat organisaties die veelsoortig en veelkleurig zijn, leuker zijn om voor te werken.

Op dit moment werken veel beloningssystemen op een manier dat je lang vooruit kunt. Bijvoorbeeld bij de overheid

Een ander beloningssysteem
Op dit moment werken veel beloningssystemen op een manier dat je lang vooruit kunt. Bijvoorbeeld bij de overheid. Daar moet je ieder jaar een trede omhoog. Ik zie dat anders. Volgens mij moet je een inkomen hebben waar je goed van kunt leven. Een inkomen dat past bij je levensfase. Het is voor jonge mensen met opgroeiende kinderen bijvoorbeeld heel fijn als zij maximaal kunnen verdienen. En niet pas aan het einde van hun loopbaan, wanneer de kinderen de deur uit zijn en de woonlasten misschien ook gedaald zijn. 

Laatst sprak ik bijvoorbeeld iemand die op dat moment €7.000,- bruto verdiende. Hij vond een andere baan, die perfect bij hem paste, waar hij €5.500,- bruto zou gaan verdienen. Bij hem overheerste het gevoel dat hij die baan niet moest aannemen. Toch kun je in een bepaalde fase van je leven beter inleveren op salaris én gelukkig worden in je baan. Zo’n stap voelt misschien gek, maar vanuit het oogpunt van circulair HR kan het juist heel verstandig zijn.

Halverwege je loopbaan vernieuwen
Dit betekent ook dat je mensen de gelegenheid moet geven om halverwege hun loopbaan te vernieuwen. Het is eigenlijk gek dat je aan het begin van je loopbaan heel veel moet studeren, veel moet leren en met dat pakket de eindstreep moet proberen te halen. Je ziet dan ook steeds dat mensen een bepaalde studie hebben gedaan, maar iets totaal anders gaan doen. 

Wij als loopbaanbureau vinden het heel normaal dat mensen willen vernieuwen en daar energie in willen stoppen

Hoe fijn zou het dan zijn als je halverwege je loopbaan nog eens uitgebreid kunt studeren? Bijvoorbeeld twee jaar aan het begin en twee jaar halverwege. Wij als loopbaanbureau vinden het heel normaal dat mensen willen vernieuwen en daar energie in willen stoppen. En als werkgever kun je daar enorm aan bijdragen.

Verander de onderliggende mechanismen 
Kortom, circulair HR klinkt als een reuze-interessante kreet. Als beleidsinstrument. Maar het wordt pas echt interessant als je de onderliggende mechanismen weet te veranderen. Denk dus na over de eisen die je stelt bij werving en selectie. Hoe je functies definieert. Hoe je werknemers beloont. En hoe je mensen zich laat ontwikkelen, zodat zij zich hun werkleven lang kunnen aanpassen aan wat zij nodig hebben. 

Hans van Westen

Recent Posts